Ücret, iş sözleşmesinde işverenin aslî borcu ve işçinin iş görmesinin karşılığıdır. Bu yönüyle ücret çalışma koşulları arasında en önemlilerindendir. İşverenin çalışma koşullarında değişiklik yapabilmesi, iş sözleşmesinin sürekli borç ilişkisi niteliği ve işverenin yönetim hakkı karşısında mümkün ve gereklidir. Bu nedenle işveren, işyerinde kârlılığı ve verimliliği arttırmak amacıyla ya da işin görülme yeri, zamanı ve şeklini tayin etmek amacıyla çeşitli tedbirler alabilir. Bu tedbirler ve kararlardan işverenin yönetim hakkı kapsamında olanlar, işçinin durumunu olumsuz yönde etkilemeyenler çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilemez. Buna karşılık, İş Kanunu’nda her ne kadar çalışma koşullarında hangi değişikliğin esaslı olduğu yönünde bir hüküm olmasa daücreti olumsuz yönde etkileyen her değişikliğin bir esaslı değişiklik olduğu kabul edilmiştir.

Enflasyon baskısının hissedildiği zamanlarda işçi ücretlerine zam yapılması önemli bir gereklilik olduğu gibi ücrete yapılan zam işçinin daha iyi ücretle başka bir iş arayışına girmesini engeller, işçinin çalışma motivasyonunu arttırır ve işyerinde çalışma barışının sağlanmasına hizmet eder. Hatta İş Kanunu’na göre en geç iki yılda bir açıklanması gereken ancak artan enflasyon karşısında çoğunlukla yılda bir ve son zamanlarda altı ayda bir açıklanan asgarî ücret karşısında, işverenler tarafından asgarî ücretin altında bir ücretle işçi çalıştırılamayacağından, bu zammın yapılması kanunî bir zorunluluktan kaynaklanmaktadır.

İş hukuku mevzuatında ücret konusunda ayrıntılı düzenlemeler bulunmakla birlikte, işçinin ücretinde bir zam yapılması, bu zammın oranı ya da zam dönemi bakımından açık bir düzenlemeye yer verilmemiştir. Özellikle ekonomik açıdan zorlu zamanlardan geçildiğinde, ücretlerde zam yapılmasına duyulan ihtiyaç daha da belirginleşmektedir. İş ilişkilerinde sıklıkla karşılaşılan bir durumda yazılı bir kaynakta yer almamakla birlikte düzenli olarak işçi ücretlerine zam yapılması durumudur. Bu şekilde işyerinde devam eden ücret zammına ilişkin uygulamaların işyeri uygulaması haline gelip gelmediği değerlendirilmelidir. Öte yandan, işverenlerin iş sözleşmesiyle, işyeri yönetmeliğiyle ya da işyeri uygulamasıyla bir çalışma koşulu haline gelmiş ücret zammı konusunda tek taraflı olarak değişiklik yapabilmesi konusunun da dikkatle incelenmesi gerekmektedir.

İş ilişkisinde işin görülme yeri ve zamanını, işçinin çalışma, dinlenme ve izin sürelerini, ücret ve sosyal yardımları, fazla çalışmaya ilişkin hususları, iş sözleşmesinin sona ermesine bağlı tazminatları, işverenin yönetim hakkına ilişkin detayları, sağlık ve güvenlik tedbirlerini; kısaca iş ilişkisinden doğan hak ve borçları ifade etmek üzere “çalışma koşulları” kavramı kullanılmaktadır. Nitekim Yargıtay’ın konu hakkındaki ilke kararında çalışma koşullarından ne anlaşılması gerektiği şöyle ifade edilmiştir: “İş sözleşmesinin esaslı unsurları olan işçinin iş görme borcu ile bunun karşılığında işverenin ücret ödeme borcu, çalışma koşullarının en önemlileridir. Bundan başka, işin nerede ve ne zaman görüleceği, işyerindeki çalışma süreleri, yıllık izin süreleri, ödenecek ücretin ekleri, ara dinlenmesi, evlenme, doğum, öğrenim, gıda, maluliyet ve ölüm yardımı gibi sosyal yardımlar da çalışma koşulları arasında yerini alır. İşçiye özel sağlık sigortası yapılması ya da işverence primleri ödenmek kaydıyla bireysel emeklilik sistemine dahil edilmesi de çalışma koşulları kavramına dahildir.”

Çalışma koşulları işyeri uygulamasıyla da oluşabilir. İşyeri uygulaması, kanunî ya da akdi bir zorunluluk bulunmadığı halde işverenin işyerindeki bazı fiilî davranışlarının tekrarlanması ile ortaya çıkan, bir menfaatin işverence tek taraflı ve devamlı şekilde sağlanması ile iş sözleşmesi hükmü haline gelen bir çalışma koşulu kaynağıdır.Bu noktada işyerindeki işverence gerçekleştirilen tüm fiilî davranışların ve işçi lehine uygulamaların kendiliğinden bağlayıcılık kazanmayacağı ve bir çalışma koşulu haline gelmeyeceği de ifade edilmelidir. Bir davranış, ancak bazı koşulların bir araya gelmesiyle işyeri uygulaması olarak kabul edilir ve böylelikle iş sözleşmesinin içeriği haline gelerek bağlayıcılık kazanır. Bu durumda işyeri uygulaması haline gelen bir çalışma koşulunun işverence tek taraflı olarak değiştirilmesi de mümkün olmaz.

Hiç şüphesiz, yalnızca bir kere yapılan bir zammın bir işyeri uygulamasına dönüştüğünü söylemek de isabetli olmayacaktır. İşyeri uygulaması için aranan şartlardan biri de işyeri uygulamasıyla sağlanan yararın belirli bir süre devam ediyor olmasıdır. Bu nedenle örneğin, ücret zammının ülkenin ekonomik durumuna göre ücrette bir iyileştirme hedefiyle yapılması durumunda tek seferlik sağlanan bu menfaatin işyeri uygulaması olarak kabulü mümkün olmayacaktır. Ancak örneğin, işyerinde belirli bir kıdeme ulaşıldığında belirli bir oranda zam yapılacağına ilişkin bir uygulama varsa ve bu uygulama belirli bir süredir uygulanmakta ise, artık burada düzenli bir işyeri uygulaması oluştuğu ve işverenin eşit davranma borcunun da bir gereği olarak bu zammı uygulaması gerektiği sonucuna varılabilir. Aynı şekilde, işveren her sene belirli bir kâr oranına ulaşılması halinde bir zam uygulamaktaysa, şartların gerçekleşmesi halinde zam uygulamasından tek taraflı dönülemeyeceğinin, bu durumun artık belirli bir olgunun gerçekleşmesiyle oluşan işyeri uygulaması olduğunun kabulü gerekir.

Taraflar arasında ücrete zam yapılacağı, zam oranı, zam dönemi bir sözleşme ile kararlaştırılmışsa, bu durumda işverenin zam yapmakla yükümlü olduğuve ücret zammının bir çalışma koşulu olduğunun kabulü gerekmektedir. Bu halde, işçi bir çalışma koşulu haline gelen bu zammı sözleşmede yazan dönemler geldiğinde talep etme hakkına sahiptir.

İşverenin çalışma koşulu haline gelen ücret zammını tek taraflı olarak uygulamaması ya da zam oranını düşürmesi ise mümkün değildir. Böyle bir değişikliği yapmak isteyen işveren – bu işçi aleyhine bir esaslı değişiklik sayılacağından İş Kanunu’na göre değişiklik önerisini sunmalı ve işçinin yazılı onayını almalıdır